Va rugam asteptati!

Cultura Organizationala

 achievement agreement arms 1068523

Training-ul experiential “Definirea si insusirea culturii organizationale” creeaza mediul propice pentru intelegerea elementelor componente ale culturii organizationale, legatura dintre misiune si sistemul de valori al companiei si diferentele intre variatele culturi organizationale.

Dupa intelegerea in profunzime a tuturor acestor elemente, participantii, impartiti in echipe vor realiza un film de prezentare a unei zile din cadrul organizatiei din perspectiva unui obiect. La final, toate obiectele se vor intalni intr-o scena comuna si vor discuta despre acelasi eveniment, din perspective diferite. In felul acesta, vor fi puse in evidenta elementele definitorii ale culturii organizationale si insusirea lor de catre participanti.

Schema progresiva de scalabilizare pozitiva a impactului aderentei la valorile companiei

Scenariul cascadarii efectelor relationare inter-personale prin tehnici NLP si gamification

Profilarea angajatului ideal in mentalul colectiv al unei companii

Cand spunem “cultura organizationala” ne referim la setul de valori, credinte, norme, traditii, legi nescrise de comportament, actiune si gandire ale membrilor unei organizatii. Sau, mai simplu spus: “cum facem lucrurile in compania noastra”. Putem spune ca e imaginea in oglinda a personalitatii unui individ, acea forta motrice din spatele aspectelor observabile care da energia, sensul si directia necesare evolutiei, sau, la nivel macro, unifica eforturile personale ale indivizilor in scopul atingerii obiectivelor de business ale companiei.

Cui se adreseaza:

  • Manageri, directori de departamente, antreprenori, account manageri, lideri de echipe, adica tuturor angajatilor unei companii pe toate palierele de decizie: operationala, tactica si strategica.

I.Metoda / canalul / obiectul interventiei

Se intervine cu tehnici specifice stiintei comportamentale (behavioural science) pe sistemul nervos in vederea potentarii functiei de relationare a organismului uman (cognitiv, senzorial, neuronal), in contextul specificitatii functiei angajatului cu scopul identificarii si exercitarii functionalitatilor unui profil ideal de angajat si corelarea variatiilor psihologice, antropologice, sociologice dintre angajati prin tehnici de NLP si gamification.

Tipul de analiza – Sistematica

Metoda – Modelizarea

Obiectivul – Predictiv

II.Descriere

Curs de analiza a conceptului de cultura organizationala cu referire la mecanismele interne care o definesc si alcatuiesc.

De la importanta stilului de conducere si implicit a strategiei de luare a deciziilor, pana la modul de organizare si de interactiune si actiune a angajatilor, cultura organizationala este liantul care consolideaza toate structurile companiei si aduce la un numitor comun modul de a gandi, exprima si actiona a membrilor unei companii.

Este, in esenta, felul de a fi si de a reactiona al unei companii prin intermediul celor care o alcatuiesc.

III.Obiective 

 Calitatea managementului întreprinderilor este un factor determinant în asigurarea eficienţei economice. Pentru asigurarea funcţionalităţii şi dezvoltării sale durabile, managementul companiilor indiferent de domeniul de activitate, dimensiune, resursele deţinute, organizare structurală şi procesuală a activităţilor, trebuie să se ajusteze condiţiilor mediului de afaceri.

  1. Cunoașterea principiilor și a mecanismelor de management organizațional, identificarea comportamentului organizațional, formarea culturii organizaționale, in vederea aplicarii acestora la nivel companiei si imbunatatirea performantelor de management.
  2. Crestere a sentimentului de apartenenta la o companie puternica, de sporire a gradului de implicare si de dedicare in activitatile zilnice, de intelegere a resorturilor care fac compania sa mearga spre succes. Se urmareste imbunatatirea comunicarii pe verticala si orizontala in cadrul companiei si a gradului de colaborare intre departamente si indivizi

IV.Directiile esentiale de interventie:

a)     Definirea conceptului

b)     Esenta si functiile culturii organizationale

c)     Profilul cultural al unei companii

d)     Tipuri de culturi organizationale

e)     Cultura manageriala si lidershipul in organizatie

f)       Metodologia formarii culturii organizationale

g)     Organizatia – vazuta ca fenomen socio-cultural

V.Tematica

  • Elemente de bază privind mangementul organizaţional
  • Tipuri de manageri si stiluri de conducere
  • Teorii manageriale aplicabile activitatii specifice
  • Organizarea structurala, elemente componente
  • Procesele manageriale. Relaţiile de management
  • Functiile de previziune, organizare, coordonare, control-evaluare
  • Politici manageriale
  • Planificarea strategică si stabilirea obiectivelor
  • Gestionarea resurselor financiare, materiale si umane
  • Managementul situaţiilor de criză
  • Managementul schimbării
  • Raporturile Leadership - Management
  • Cultură organizaţională, mediul ambiant al organizatiei
  • Comunicare interna si externa
  • Indicatori de performanţă managerială
  • Interdependenţa intre organizarea formala si informala

VI.STRUCTURA INTERVENTIEI:

1.CULTURA ORGANZIATIONALA – DE CE TREBUIE SA NE PESE DE EA?

SECVENTA 1 – Stabilire groundbase (nivelul curent) al aptitudinilor de comunicare si identificare corelari/suprapuneri organizatie – individ si individ - individ

  1. Valorile, misiunea, obiectivele companiei
    1. variatii organizationale
    2. identificare model curent
  2. Tipologii umane : on-work / off work
  3. Profilul personal
    1. Extra - profesional
    2. modelul intern de relationare
  4. Motivarea:
    1. Organizationala
    2. Personala
    3. De grup
  5. Tipurile de comunicare organizationala si personala (paraverbal 7%)
    1. Gap-ul de comunicare (verbal – nonverbal – paraverbal)
    2. Diferente topografice, culturale, de varsta, de sex

Instrumente de inductie:

Cognitiv: reducerea la absurd

Neuro-vegetativ: stimul vizual

-       Teste scrise de identificare a tipului de personalitate

-       Exemplificare video (Lorin Fortuna)

-       Exercitiu de recadrari a intrebarilor clientului intern vs raspunsuri angajat si invers.

2.CONCEPT SI STRUCTURA (MODALITATI DE MANIFESTARE). DIMENSIUNILE CULTURII ORGANIZATIONALE

  1. -Adaptarea la mediul extern
    – Gestionarea integritatii interne
    – “Adevar” versus “Realitate”
    – “Timp” si “Spatiu”
    – Oameni si relatii
    – Descifrarea culturii organizationale

SECVENTA 2 – Comunicarea interna – stabilire nivel curent

- Evaluarea personala prin teste a celor cinci trăsături relevante ale convorbirilor interne:

- stilul şi tonul

- articularea

- adresarea

- structurarea mesajului

- sensibilitatea la feedback

- Self-branding (analiza comparativa cu strategii de branding si cu cea a companiei)

- Modelul intern disponibil de excelenta:

- exemplificare cu e-mail al trainerului si analiza / identificare elemente esentiale

- esecul succesului – exemplificare video Serena Williams (imersare in extreme)

Instrumente de inductie:

-       Cognitiv – autoperceperea – inregistrare convorbire directa si analiza de grup ulterioara

-       Comportamental – stabilirea unui model cu rol de reper personal sau etalon organizational

-       Neuro – vegetativ : stimularea perceptiei – exercitiu tehnica citirii pe buze

-       Elementul surpriza : comparatie pe flip chart a 2 scenarii de conversatie interna: pe scaun si in picioare (Se urmaresc si se masoara indicatorii relevanti: Minciuna, Feedback, Structurare mesaj, Rostirea, Articularea, Ascultarea, Concentrarea, Intreruperi, Notite)

-       Cognitiv / comportamental: exercitiu role-play – exersarea prin rotatie a stilurilor de personalitate (Atacatorul, Promotorul, Supusul) 

3.FORMAREA, DEZVOLTAREA SI SCHIMBAREA CULTURII ORGANIZATIONALE. CULTURA MANAGERIALA SI FUNCTIILE SALE (MOTIVATIE, APARTENENTA, SCHIMBARE, ARMONIZARE, AVANTAJ COMPETITIV)

SECVENTA 3 – Strategie de optimizare a procedurii de comunicare interna

Pas 1 – Deschiderea conversatiei

Stabilirea starii interne a interlocutorului / schimbarea acesteia

-       Identificarea valorilor profesionale / interne ale interlocutorului

-       Stabilirea unui set de intebari de identificare

-       Identificare set corelativ de intrebari si raspunsuri

Pas 2 – Captare / Modulare-moderare / Preluare control

-       2.1 Tehnica AIDA (Atenția, Interesul, Dorința și Acțiunea)

            - Subtehnici:

  • Salutul – exemplu video pe comunicare nonverbal si translatare in paraverbal – discutie de grup bifocala:
    • Personalizare organizationala (ex. “Noroc bun!”, “Sa traiti bine!”)
    • Personalizare bi-relationara
    • Umor : bancul profesional, autoironia
    • Prezentare
    • Pauze

-       Propuneri de reguli:

  • Utilizarea formulelor defensive (“Imi cer scuze…puteti vorbi?”) vs. formule de egalitate
Scop Efecte
Stabilirea si mentinerea primei impresii pozitive Control subliminal prin inducerea si perpetuarea efectului unei surprize placute

Instrumente de inductie:

Cognitiv:

-   Tehnica captarii si controlului psihic prin intrebare directa, deschisa, provocatoare din domeniul profesional (Vi s-a intamplat vreodata sa … ? Ati observat ca … ? Cat de mult … ? Stiati ca … ?)

-     Efectul de contrast – iluziile optice . auditive – exemplificari video

Tehnica CAB: caracteristici, avantaje, beneficii

Exemplificare:

-    De ce ne place G.Hagi? Tehnica: debate (abilitati comunicare vs. masterizare abilitati profesionale) exemplificare video si audio

  • Scop: translatarea conceptului ofertelor promotionale: discount-uri, cupoane de reduceri, puncte de loialitate, in surogate psihologice
  • Instrumente: debate, exemplificari video, brainstorming

1.4 Actiune

-    Tranzitia de la concept la instrument: prezentare si discutare model cognitiv stimul-reactie si capcanele acestuia (biases)

-     Declansatorii psihici ai activitatii psihice la cea mecanica

Scop:     translatarea conceptului „Cumpara acum” in declansatori psihici (ancore NLP)

Instrumente de inductie:

-     Exeplificare video (ce stiu strainii despre Romania/firma mea) si audio (ce reactie au strainii la muzica romaneasca/mesajele firmei noastre)

4.ROLUL LEADERSHIPULUI IN CONSTRUCTIA, CONSOLIDAREA SI EVOLUTIA CULTURII ORGANIZATIONALE

– Leaderii, creatorii culturii organziatiei
– Leaderii, promotorii culturii organizatiei
– Ce trebuie stiut despre schimbarile culturii organizationale
– Evaluarea in 10 pasi a culturii organizationale

VII.Constientizarea valorilor:

  • proprii (multi oameni nu au o relatie transparenta cu valorile la care adera, doar actioneaza potrivit lor)
  • ale colegilor (este binevenit pentru armonizarea relatiilor de munca)
  • ale organziatiei (a munci in contra valorilor proprii duce la demotivare, scaderea performantei, disconfort)

si  - apoi - respectarea lor (recunoasterea diferentelor trebuie sa mearga mana in mana cu respectarea si acceptarea punctelor de vedere variate) este un demers care se poate dovedi esential pentru bunul mers al treburilor in organizaite si pentru cresterea performantei.

Aplicatie

Aplicatia poate fi foarte folositoare pentru constientizarea valorilor organizatiei si, implicit, pentru cunoasterea valorilor angajatilor.

  • Trainerul invita participantii la o discutie deschisa, insotita cu exemple, despre valori. In urma acestei conversatii – care nu mizeaza si pe argumentare, ci doar pe enuntare – se formeaza o lista de judecati de valoare. Acestea sunt scrise pe flipchart.
  • In partea a doua a exercitiului se trece la dezbaterea lor, tot sub forma unei discutii.
  • Apoi, in functie de punctele de vedere sustinute, participantii formeaza echipe (cei care sunt “pro”, cei care sunt “contra”, cei care au alte puncte de vedere, cei care se abtin)

Daca miza este transparenta valorilor organziatiei, trainerul poate conduce discutia selectand din conversatie valori specifice viziunii acelui loc de munca (spre exemplu “managerii trebuie sa aiba o inteligenta emotionaladezvoltata”). Daca accentul cade pe valorile angajatilor atunci dezbaterea paote continua pe aceasta linie (spre pilda “angajatii trebuie sa aiba libertatea sa se dezvolte profesional”).

  • Partea de procesare (debriefing) este esentiala in acest caz si in sensul in care participantii trebuie sa aiba ocazia sa contientizeze scopul acestui exercitiu si sa internalizeze rezultatele lui. Pana la urma discutia despre valori poate deveni foarte personala si emotionala. Momentele de revelatie cu privire la ce gandesc cei de langa noi (sau chiar noi) au si ele nevoie de analiza si maturare.

VIII.Transformarile vizate pentru a optimiza cultura organizationala si implicarea angajatilor

  1. Angajatii sunt priviti si din perspectiva de client al companiei unde lucreaza.
  2. Persoanele din pozitii de leadership vor obtine intelegerea necesara asupra modelelor de cultura organizationala. Cultura unei organizatii se transmite de la varful acesteia, astfel, daca liderii nu reusesc sa isi defineasca cultura organizationala, aceasta nu o sa poata fi diseminata.
  1. Retentie crescuta a personalului prin re/definirea valorilor care sunt apreciate pozitv de catre angajati
  1. Factorii motivationali ai angajatilor sunt redefiniti. Angajatii se concentreaza mai mult pe scopul muncii lor si pe echilibrul munca-viata personala. Tot mai multi angajati sunt motivati de medii de lucru care ii incurajeaza sa fie pasionati de munca lor, si nu doar ambitiosi.

IX.Structura mentala vizata prin insertie:

DECALOGUL COGNITIV

  1. Suntem deschisi si argumentativi pentru ca suntem oameni inteligenti.
  2. Implementam si transformam in realitate toate instrumentele acumulate in programul de training.
  3. Exemplificam doar din experienta personala.
  4. Compania investeste in noi, noi investim efort.
  5. Ne implicam sa transformam viitorul nostru in obiective concrete si masurabile.
  6. Nu putem obtine rezultate noi cu comportamente si atitudini vechi.
  7. Avem o atitudine pozitiva si suntem un exemplu pentru cei din jur.
  8. Suntem seriosi si implicati in tot ceea ce facem pentru ca acestea sunt credintele noastre esentiale.
  9. Apreciem munca si rezultatele reale.
  10. Ne simim bine pentru ca asta ne dorim.

X.Principii applicate

A.Principii psihologice

  1. Principiul reflexiei: Oamenii plac alti oameni care le seamana

Tehnici de vanzare a mesajului/persoanei in discutie directa– paraverbalul

-        NLP (Programare neurolingvistica) – RAPORT (oglindire/imitare)

  • Pas 1 – exemplificare stare curenta – 10 minute
  • Pas 2 - Insertia subtehnicilor
    • – principale - modulare voci, ritmuri, tonuri diferite
    • – secundare/rafinate: accente, pause, linie melodica, cuvinte, respiratie
    • Pas 3 – Exersare: se lucreaza in grupuri de 3 persoane (interlocutori + observator) cu rotatia rolurilor
    • Pas 4 – analiza si fixare
      • Substrategie concurentiala/recunoasterea valorii: desemnarea celui mai bun observator – interlocutor din echipa
  1. Relaţia de rol Emitator – Receptor= continuitate socială şi psihologică
  2. Trecerea de la blocajul psihologic la empatie
  3. Întrebări de intervenţie

5. Inductia „abilităţilor de intervievare reflexivă” printr-un set de patru tehnici (Reflectarea sentimentelor / Reflectarea experienţei non-verbale / Împărtăşirea experienţei / Identificarea (etichetarea) sentimentelor)

6. Aplicarea principiului „comunicarea este în primul rând o percepţie”

B.Principiile comunicarii

  1. Axioma 1 = Comunicarea este inevitabilă (nu putem să nu comunicăm, orice comportament uman având valoare de mesaj).
  2. Axioma 2 = Comunicarea se desfăşoară la două niveluri: informaţional şi relational (orice comunicare se analizează în conţinut şi relaţie deoarece nu se limitează la transmiterea informaţiei, ci induce şi un comportament adecvat).
  3. Axioma 3 = Comunicarea este un proces continuu (partenerii interacţionează în permanenţă fiind, prin alternantă, stimul şi răspuns).
  4. Axioma 4 = Comunicarea îmbracă fie o formă digitală, fie una analogică (verbală sau nonverbală).
  5. Axioma 5 = Orice proces de comunicare este simetric sau complementar, dacă se întemeiază pe egalitate sau diferenţă.
  6. Axioma 6 = Comunicarea este ireversibilă (produce un efect asupra receptorului).
  7. Axioma 7 = Comunicarea presupune procese de ajustare şi acomodare (mesajul capătă sens numai în funcţie de experienţă de viaţă şi lingvistică a fiecăruia dintre noi).

June 2019
M T W T F S S
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

Recomandarile noastre